در دنياي امروز، براي مقابله با رکود انگيزه در انسان ها بايد به مفاهيم انگيزه و انگيزش نوجه بسيار نمود.
همان طور که آدمي طبق نظر آبراهام مازلو براي زندگي به نياز هاي اوليه هم چون : خوراک ، پوشاک و … احتياج دارد، براي بهبود عملکرد خود در زندگي به انگيزه دروني کافي احتياج دارد. حال اين مفهوم زماني ارزش بيشتري پيدا مي کند که در روابط با سازمان و کارکنان نيز بررسي شود.

بهتر است براي آشنايي بيشتر تعريفي از انگيزه و انگيزش ارائه دهيم:

– انگيزه يا motive : اصطلاحا به نيرويي اطلاق مي شود که از درون يک فرد را به سمت يک هدف سوق مي دهد .
– انگيزش يا motivation : به فرايند يا جرياني اطلاق مي شود که از طريق آن ما قادر به ايجاد انگيزه در ديگران مي شويم. پس انگيزه به صورت بالقوه در وجود انسان هست و ديگران آن را بر انگيخته مي کنند.

در اين ميان نکته ايي وجود دارد که گاه مفاهيم هدف و انگيزه به اشتباه گرفته مي شود ، در حالي که هدف جنبه خارجي داشته و انگيزه جنبه دروني دارد. هدف از اين جهت مورد توجه هست که وضعي را به وجود مي آورد تا انگيزه هاي فرد را نمايد .
مثال: دانشجويي که هدفش اخذ مدرک بالاتر دانشگاهي و آکادميک است، اين هدف را دنبال مي کند زيرا با اخذ مدرک تحصيلي بالاتر ، موقعيت شغلي و کاري و نيز درآمد وي بيشتر خواهد شد. اين موقعيت شغلي و درآمد بيشتر، انگيزه ايي است که در درون فرد وجود دارد و موجب مي شود که او به دنبال هدف هايش که عامل بيروني است حرکت کند.
يکي از تئوري هاي انگيزشي توسط آبراهام مازلو در سال 1943 به نام انگيزش انساني ارائه شده است.
اين تئوري به عنوان يک تئوري انگيزشي دروني مورد توجه قرار گرفته است ، زيرا نياز ها و خواسته هاي تک تک افراد در درون خودشان به وجود مي آيد و وجود دارد .
تدوين سلسله نياز ها توسط آبراهام مازلو ضمن اينکه کار ارزشمندي بوده، توانسته در آشفته بازار مديريت و کسب و کار فضايي براي فکر کردن به اولويت هاي برنامه ريزي براي انسان ايجاد کند. اما بايد به اين نکته توجه کرد که مغز آدمي پيچيده تر از آن است که اين الويت ها را با چنين نظمي در نظر بگيرد زيرا انسان ها همانند بسياري از موجوداتي که در طبيعت وجود دارند ، به همان اندازه متغير ، پويا و گاها غيرقابل پيش بيني هستند.
نظريه آبراهام مازلو در زمينه مديريت و روان شناسي بسيار ارزشمند است و حال بايد کارکرد اين نظريه را در مورد سازمان ها و عملکرد کارکنان بررسي کنيم.

کشور ما ايران در راستاي توسعه اقتصادي قرار دارد و آن چه در اين زمينه ضروري و مهم به نظر مي رسد ، نقش توليد و افزايش کارايي سازمان هاست. اين نقش و رسالت عظيم، خود متکي بر معيارهاي انگيزه و سنجش آن در کارکنان سازمان است . بنابراين مديران بايد از چگونگي رفتار، انگيزه و نياز کارکنان در سازمان ها آگاهي کاملي داشته باشند.

نيازها چگونه در انسان به وجود مي آيند و چگونه ميشوند.

مازلو انگيزش را به عنوان يکي از فرايند هاي ي نياز به حساب مي آورند . نياز به عنوان يک واژه فني ، به معني حالت دروني است که باعث مي شود نتيجه يا پيامد خاصي ، جالب به نظر برسد. يک نياز نشده تنش ايجاد مي کند و در نتيجه در درون فرد نوعي پويايي به وجود مي آورد که موجب بروز نوعي رفتار در فرد مي شود و او در پي تامين هدف هاي ويژه ايي بر مي آيد که چون آن اهداف را تامين کند ، نياز مزبور مي شود و در نتيجه تنش کاهش مي يابد.
کارمندان يک سازمان جز مهمي از ساختار آن به شمار مي آيند زيرا عملکرد آن ها مي تواند در بهبود عملکرد سازمان و يا حتي تخريب يک سازمان نقش مهمي داشته باشد . بدين جهت مديران بايد به بخش منابع انساني توجه نمايند، البته که مسئله مهم در کشور ما بسيار ناديده گرفته ميشود.
عملکرد کارکنان تحت تاثير دو عامل يعني توانايي آنها براي انجام دادن وظايف شغلي و نيز انگيزش در آنان است . در نظريه آبراهام مازلو نيازهاي فردي و طبقه بندي اين نيازها نسبت به برانگيختگي از درون تاکيد شده است و گفته مي شود که افراد مختلف نيازمند پاداش هاي متفاوتي از کار مي باشند . آگاهي از طبقه بندي نيازها ، مديران را با اهميت نياز هاي به مراتب بالاتر آشنا مي سازد و به اين نتيجه مي رساند که در شرايط عادي بيشتر کارکنان سازمان ها از طريق نيازهايي نظير تعلق به سازمان، احترام به خود و تحقق توانايي هاي بالقوه خود در محل کار خويش برانگيخته مي شوند. وجود پاداش هاي عادلانه لازمه ايجاد انگيزش در کارمندان است و نيز براي برانگيختن افراد به کار و تلاش ، آن ها بايد بدانند که در جهت دست يابي به چه هدف هايي بايد فعاليت کنند، به معناي ديگر چشم انداز سازماني بايد براي همگان روشن باشد.

به عقيده آبراهام مازلو آدمي به طور مداوم و پيوسته در حالت برانگيختگي است و فقط براي مدت کوتاهي مي تواند به ي کامل نيازها برسد و وقتي يک نياز شد نياز ديگري جاي آن را مي گيرد. و مي توان نيازها را به صورت سلسله مراتب و به ترتيب تقدم و تاخر مانند يک هرم دانست.

مديران در هر سطحي که به اداره امور کارکنان خود مي پردازند، با همکاراني سروکار دارند که حالت ها ، سليقه ها و روحياتشان تاثيري گسترده بر عملکرد عمومي سازمان و يا موسسه آن ها مي گذارد. در اين ميان افرادي که دل به کار نمي دهند و شور و اشتياقي براي انجام وظايف خود ندارند ، بيشترين آسيب ها را به اهداف و برنامه هاي مديريتي وارد مي آورند. دليل بي انگيزگي افراد را به راحتي نمي توان شناخت، افرادي که دچار بي انگيزگي هستند، اغلب از بروز نگراني هاي دروني و نشان دادن ناکامي هاي خود جلوگيري مي کنند، اما معمولا رفتارهايي که از آن ها سر مي زند نشان دهنده درون آشفته، روحيه و خلق پايين آن ها است.

با توجه به نظريه ايي که آبراهام مازلو ارائه داده است. از تحليل اين نظريه در ارتباط با انگيزه و همين طور در زمينه کار درميابيم:

کار بايد کارکرد معيشتي و رواني داشته باشد، يعني کار بايد بعد از 30 سال به فرد احساس آرامش بدهد، اگر نتوانستيم اين شرايط را فراهم کنيم، شعار داده ايم، زيرا اولين نياز هاي انسان را تامين نکرديم.

مديران مي توانند از نظريه آبراهام مازلو در محيط کاري خود بهره گيرند . چارچوبي که آبراهام مازلو ارائه نموده مديران را ياري مي دهد تا با تجزيه و تحليل نظريات ، نگرش ها ، کميت و کيفيت کار کارکنان و شرايط شخصيتي آنها، به شناسايي سطوح نيازهاي اين افراد که همواره به دنبال ي آن ها هستند اقدام لازم را به عمل آورند و بعد از شناسايي سطح نياز هر فرد، مدير در محيط کار فرصت لازم را فراهم کند تا کارکنان بتوانند نيازهاي دروني خويش يا انگيزه هاي خود را برآورده سازند.